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lunes, 6 de mayo de 2013

TALLER NUMERO 1.

TALLER NUMERO 1.

22 DE ABRIL DEL 2013.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN.

1. CONTENIDOS.

A) PIRÁMIDE DE MASLOW.





1.Necesidades básicas:

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia):
  • Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
  • Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
  • Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
  • Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.
  • Necesidad de vivienda (protección).
2.Necesidades de seguridad y protección:
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido:
  • Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura).
  • Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad).
  •  Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)
 3.Necesidades sociales:

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
  • Función de relación (amistad).
  • Participación (inclusión grupal).
  • Aceptación social.

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre éstas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Éstas se forman a partir del esquema social.
4.Necesidades de estima:
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
  • La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
  • La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.
 5. Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealizacion».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

B) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND.

David McClellan y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir las necesidades. Desde el principio buscabala explicación del éxito industrial relativo de ciertos países, por ejemplo ¿por qué tiene más éxito los Estados Unidos que, otros países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos administradores de los países industrializados Mc Clelland,(1961). Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder.

  • La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien.

  • La necesidad de afiliación describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la sociedad.

  • La necesidad de poder refleja el interés por ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. 


Mc Clelland, (1961).Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes empresas seguramentetienen elevada necesidad de poder. 

C) TEORIA DE HERZBERG.

La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar,como rebatir su validez.

Dessler, (1987); Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación cónsul empleo y sus actitudes frente al mismo.

Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas; León y Sepúlveda, (1978).

En consecuencia, el autor en el presente estudio, enfatiza la existencia de dos factores:

  • Factores Intrínsecos o Motivadores: Incluye la relación empleado trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad. 
  • Factores Extrínsecos: Las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.
D) EL MODELO JERÁRQUICO ERC DE ALDERFER.



Alderfer (1969, 1972) intenta reformular el modelo de Maslow agrupando las necesidades de los individuos en 3 categorías y trata de reformular las relaciones jerárquicas existentes entre ellas

A. Necesidad de existencia: se relacionan con los requisitos materiales para la supervivencia, como la comida, el agua, el oxígeno, etc.

B. Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras personas

C. Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal : Son aquellas capacidades, aptitudes, sentimientos, etc., que el propio sujeto valora positivamente en su persona.


2.PROCESOS.

A) TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tenerla desigualdad percibida.


YO
OTROS
INSUMOS
INSUMOS
RESULTADOS
RESULTADOS


B) TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM.

La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fácil de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los administradores. Stoner, (1994).Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones:

1) el comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el ambiente.
2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4) las personas escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expectativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.

Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes principales son:

  • Esperanza de éxito en el desempeño: Los individuos esperan ciertas consecuencias de su comportamiento. Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre cómo deben ser. Un trabajador que piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos, ninguna reacción, incluso hostilidad de sus colegas.
  • Valencia:El resultado de una conducta tiene una valencia específica (poder para motivar), el cual cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle una valencia baja a la misma transferencia.
  • Expectativa de esfuerzo-desempeño: Las expectativas de la gente acerca de qué tan difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en relación al desempeño. Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeño que parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente a sí mismo y a los demás.



C) TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER.

La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos de reforzamiento:
Positivo: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitación: establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.
Extinción: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta
Castigo: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.


D) TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE.

La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es sencillamente la siguiente:
 «el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen».

Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro.

Locke y colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se estimularan necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro Davis y Newstrom, (1991).La fijación de metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen cuatro elementos:


  1. Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.
  2. Especificidad: Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.
  3. Reto: La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles.
  4. Retroalimentación: Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su desempeño. De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera de saber que tanto éxito tienen.
E) LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA.

  •  LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la autosuperación o la sensación de éxito.
  • LA MOTIVACIÓN EXTRINSECA: aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).








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